我校青年教师占比过半，“青师团”培养计划推行了五年，青年教师获市区级奖项较之前翻了一番，学校也被评为市级教师专业发展示范学校。那些数字和荣誉让我一度确信，这条路走对了。直到半年前发生的一件事，让我开始重新审视那些亮眼的“成果”。

　　当时学校要承接一次区级教学开放活动，需要三个学科各推一位青年教师承担展示课。按照惯例，我让教导处先在“青师团”群里发了报名通知。结果一天过去，两天过去，群里静悄悄的。教导主任逐一私下询问，回复大同小异：“我最近可能不行”“感觉还没准备好”“其他老师也挺优秀的”。更让人意外的是，有位青年教师在教研组会上直接说：“反正最后也是那几个骨干去上，我们报了也白报。”

　　这句话让我心里一沉。数据在上升，机制在运行，为什么面对一件具体的事，大家的第一反应是“我不想上”和“轮不到我”？

　　我找了十几位青年教师聊天，发现了一个之前被漂亮数据掩盖的事实——“青师团”的各种培训、研讨、考核，本质上都是在“要求”他们成为更好的老师。名师讲座要签到，读书心得要提交，公开课要观摩，评课记录要归档。这些活动确实提升了他们的专业能力，也产出了肉眼可见的成果。但“要求”和“激发”之间，终究隔着一层。当一名青年教师发现自己始终处于被评价、被安排、被筛选的位置时，即便结果看上去很好，也未必会生出“这所学校是我自己选择的地方”的归属感。

　　那位说“报了也白报”的教师后来告诉我，她入职四年，参加过20多场培训，写过多篇教学论文、反思，所有的事都是“学校让我做的”，她从来没有自己决定过“我想做什么”。培训机制再完善，如果始终是单向的输出和考核，就永远只是在“管理”教师，而不是在“成就”教师。

　　我开始调整管理方式的着力点。不增加新的培训，不调整考核指标，只是做了一个小改动：把“青师团”每月的固定教研活动，改成由青年教师自主申报承办。谁都可以申请当一次“轮值主持人”，自己定主题、自己约同伴、自己邀请指导教师。学校只做一件事——提供经费和场地，然后闭嘴。

　　第一个月，没有人报名。我忍住了没去催。第二个月，数学组的三位青年教师一起申请，想做一个“作业设计吐槽会”——不评优，不考核，就是聊聊各自布置的作业里哪些是无效的、哪些是学生喜欢的。那场活动，我偷偷坐在最后一排，看见他们在台上自嘲“我曾经布置过一份全班没人做完的卷子”，底下笑成一片，然后有人接话：“那是因为你没给选择权。”讨论就这样进行下去了，没人打分，没人检查，但每个人都在输出真实的想法。

　　半年下来，“青师团”自主承办了十几场活动，方向五花八门——课堂提问技巧、家长沟通话术，甚至“如何拒绝不合理的工作安排”。这些东西不在原来的培训体系里，却是青年教师真正在意的。更让我意外的是，当“轮值主持人”成为常态之后，再发布公开课报名通知，不需要逐个动员，接龙的名单自己就变长了。那个曾经说“报了也白报”的教师，也主动报了名。她后来说：“这学期我主持过两次活动了，大家也都来捧场了，我上公开课的时候，至少我知道他们坐在台下是真的想帮我。”

　　回想这三年，最大的弯路不是机制设计得不好，而是太相信机制本身的力量。一所学校给青年教师搭好梯子、定好规则、算好分数，看上去一切井井有条，但如果这架梯子的方向始终由学校单方面决定，青年教师就永远只是“被培养者”，而不是“共建者”。他们可以在赛课中拿奖，在考核中优秀，但面对一件需要主动承接的事，第一反应依然是“反正轮不到我”。

　　管理青年教师，归根到底不是在管理他们的成长进度，而是在管理一种感觉：学校是他们可以犯错、可以主张、可以主动承担责任并因此被看见的地方。当那个曾经说“报了也白报”的教师最终站上开放周的讲台时，我问她紧不紧张，她笑着说：“紧张，但我知道台下有自己人。”那一刻我确信，一所学校给青年教师最好的培养，从来不是帮他们把路铺好，而是让他们自己选择往哪儿走，然后告诉他们——你往前走，我们都在。

　　（作者系福建省厦门市大同小学校长）

《中国教育报》2026年09月18日 第05版